Quisiera pensar que la perspectiva de género empresarial se toma en cuenta por convicción, justicia o por la deuda social y moral que, como sociedad, tenemos con los grupos menos favorecidos, discriminados y subrepresentados; sin embargo, en realidad nos damos cuenta de que no es así y, al final, ya sea por convicción o conveniencia de negocios, la perspectiva de género es una parte que comienza a ser total para las grandes empresas y las que quieren generar mayores negocios.
Cada día son más las grandes corporaciones que para contratar proveedores de servicios o productos piden como requisitos el que se cuente con equipos diversos, que se aplican políticas de D&I, o que se evalúen el desarrollo y crecimiento de los colaboradores de las empresas que pertenecen a estos grupos subrepresentados, entre otras acciones para tomar las decisiones de con cuáles proveedores trabajar.
Lo anterior indica que en el entorno de negocios actual, tomando en cuenta los retos en términos de demografía, habilidades y culturas, las empresas que construyan una cultura verdaderamente diversa e inclusiva son las que tendrán ventaja sobre sus competidores; de manera que para mantener un desempeño de negocios sostenible es necesario contar con la habilidad de atraer y retener una fuerza laboral diversa.
Diversidad e inclusión significan que todos los grupos subrepresentados tengan igualdad de oportunidades sin importar su género, grupo étnico, país de procedencia, orientación sexual, raza, habilidad, edad o incluso intereses personales. No se trata sólo de oportunidades de empleo, sino de que las personas se sientan seguras de ser quienes son y que sus diferentes experiencias, valores y perspectivas sean apreciados, en vez de ser algo que las pudiese perjudicar.
En México y Latinoamérica, el principal grupo subrepresentado es el de las mujeres. Sin hablar de minorías, se habla de grupos históricamente subrepresentados, es decir, de los que han sido relegados, discriminados, violentados y/o que han tenido que luchar por sus derechos humanos de igualdad, inclusión y equidad, entre otros.
El concepto de igualdad reconoce la equiparación de todos los empleados en derechos y obligaciones e implica brindar un trato idéntico a todas las personas. Pero, ¿de verdad todos tenemos las mismas necesidades? La igualdad puede ser a veces injusta. La Equidad viene a mejorar el concepto. Se basa por supuesto en el principio ético irrenunciable de igualdad, pero teniendo en cuenta las diferencias y circunstancias individuales de cada uno. La equidad avanza hacia una sociedad cada vez más justa, que contempla las posibilidades de cada persona y le ofrece oportunidades de desarrollo, según sus necesidades específicas.
Por eso el término igualdad sustantiva –que consiste en el acceso al mismo trato y oportunidades para el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y las libertades fundamentales, tomando en cuenta la condición y problemática que enfrenta cada grupo– toma una relevancia importante.
En la perspectiva de género empresarial es importante recapacitar en dos conceptos: los sesgos cognitivos (unconscious bias) funcionan como filtros, a través de los cuales percibimos la realidad que nos rodea. Proceden de nuestra educación, entorno social e historia personal: son, en definitiva, los prejuicios de toda la vida. Y estos son particularmente relevantes cuando estamos hablando de escuchar, brindar oportunidades y de contar con personas diferentes a nosotros en el entorno laboral.
Estos sesgos, que pueden incluso pasar desapercibidos, llevan a la permanencia de discriminación tal vez involuntaria o inconsciente, pero que al final sigue siendo una tremenda barrera que las mujeres y los integrantes de otros grupos subrepresentados tenemos que enfrentar en la cotidianeidad laboral.
Por ejemplo: buenos días licenciado X, buenos días licenciado Y, buenos días señora…, los comentarios sobre la maternidad y algunas bromas, entre otros aspectos, nos dan como resultado esas barreras que impiden que al momento del desarrollo empresarial, profesional o laboral se nos siga tomando en cuenta como ciudadanas de segunda, como candidatas resignadas o no merecedoras a una promoción o aumento; como personas no aptas para avanzar, sin tomar en cuenta nuestra preparación, experiencia, credenciales, creatividad, capacidad, etcétera
El segundo concepto es el del micromachismo, que comprende un amplio catálogo de gestos, frases hechas, maniobras interpersonales y conductas normalizadas que están consideradas otra forma de violencia de género, violencia machista o discriminación por género, estando dirigidos a mantener el dominio y la superioridad del hombre sobre la mujer y otros grupos subrepresentados, recuperar dicho dominio o resistirse a las conquistas alcanzadas en materia de igualdad de género.
Tomemos en cuenta que la inclusión y diversidad en la dirección de las empresas mejora la retención de talento y los resultados económicos. De acuerdo con estudios presentados por Gender Balance Study se revela que “cuando hay una proporción equitativa de hombres y mujeres en la dirección de la empresa, se observa hasta 14% más de compromiso por parte de los colaboradores y aumenta la retención tanto de empleados, en un 8%, como de clientes, en un 9 por ciento. Además, se reducen en 12% los accidentes laborales y márgenes operativos de la empresa crecen 8 puntos”. A esto hay que aumentar los temas de rentabilidad; se considera que hay empresas que al apostar por los equipos diversos, incluso en sus esferas de alta dirección, han aumentado el precio de sus acciones hasta en 30% como es el caso de MasterCard, según reporta la consultora Accenture.
Así que sea por lo que mueva las conciencias, por convicción o conveniencia, es el momento de que las empresas cambien su cultura de perspectiva de género dando oportunidades reales a mujeres e integrantes de grupos subrepresentados. Segura estoy que hasta los más tradicionales se llevarán la más grata sorpresa.
POR MARI ROUSS VILLEGAS BALMORI
PRESIDENTA DE LA FUNDACIÓN MGAS Y DIRECTORA DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN HOGAN LOVELLS MÉXICO
MARI.VILLEGAS@HOGANLOVELLS.COM
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